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Prueba de Soporte al Cliente
Prueba de Soporte al Cliente (CST) es una prueba diseñada para evaluar la capacidad de apoyar a los clientes en el contexto de la atención al cliente y, en general, en aquellas situaciones donde es necesario interactuar con clientes que tienen necesidades, solicitudes y problemas que deben resolverse.
El CST es una prueba de juicio situacional donde los elementos se representan mediante escenarios realistas. Se le pide al participante que se ponga en el lugar de un trabajador e indique cuán probable es que se realice cada comportamiento mencionado.
La Prueba de Soporte al Cliente (CST) proporciona una medida de la atención al cliente, definida a través de tres escalas: comunicación efectiva, identificación de necesidades y orientación al cliente. Además, la prueba señala las fortalezas del candidato, así como las áreas que pueden ser fortalecidas y mejoradas.
*Cociente de Agilidad Digital - Mindset (M4DAQ)
El Mindset para el Cociente de Agilidad Digital (M4DAQ) es un cuestionario que evalúa la capacidad de un individuo para trabajar de manera efectiva en entornos caracterizados por el desarrollo y la transformación continuos, los cuales requieren velocidad, flexibilidad y la habilidad para sentirse cómodo con la tecnología y la complejidad.
El M4DAQ está compuesto por 88 ítems, organizados en once factores, los cuales a su vez se agrupan en cuatro áreas macro: agilidad cognitiva, agilidad para los desafíos, agilidad social y agilidad conductual; además de un índice general.
La agilidad cognitiva describe el compromiso de un individuo con la mejora continua del desempeño, para adaptarse a los entornos laborales contemporáneos.
La agilidad para los desafíos describe si un individuo está preparado para buscar circunstancias donde pueda ser puesto a prueba. Identifica a las personas que se sienten cómodas en situaciones no estructuradas, inciertas y potencialmente arriesgadas, donde el fracaso es una posibilidad real.
La agilidad social describe la inclinación de un individuo a tener en cuenta las habilidades de sus colegas. La creación de un entorno de apoyo mutuo y de intercambio es posible gracias a la agilidad social, así como el fomento del crecimiento profesional y el desarrollo de un sentido de pertenencia dentro de la organización.
La agilidad conductual describe la aptitud para usar las herramientas tecnológicas como una parte integral de la vida profesional y personal de uno mismo, junto con la tendencia a confiar en la web para obtener conocimientos, acceder a información y construir una identidad digital reconocida profesionalmente.
El cuestionario incluye una escala de impresión positiva y un grupo de ítems de validez, que en conjunto proporcionan algunos indicadores de la precisión de las respuestas del evaluado. El informe también presenta la Matriz de Mindset de un individuo.
Escala Multidimensional de Motivación en el Trabajo (EMMT)
La Escala Multidimensional de Motivación en el Trabajo es una escala confiable y válida, basada en la teoría de la autodeterminación, aplicable para la identificación y la calidad de la motivación de un individuo para trabajar. Existen dos versiones de esta prueba: para candidatos y para empleados. La primera es adecuada para los candidatos a un puesto y tiene como objetivo captar la motivación laboral en general, a diferencia de la versión original (para empleados), que pregunta sobre el trabajo actual en el que una persona está empleada.
La escala multidimensional de motivación en el trabajo se representa a través de 19 ítems que describen diversas razones por las cuales las personas ponen esfuerzo en el trabajo en general.
Los seis factores, es decir, los niveles de motivación, son: • Amotivación • Regulación externa - social • Regulación externa - material • Regulación introyectada • Regulación identificada • Motivación intrínseca
Cuestionario de Demandas Psicológicas y Control
El Cuestionario de Demandas Psicológicas y Control fue desarrollado basado en el modelo de Karasek, que es uno de los modelos más utilizados para medir el estrés laboral. En este modelo, el estrés laboral se define como el resultado de experimentar continuamente altas demandas laborales, con muy poco control o la capacidad de decidir lo que se debe hacer.
El modelo de Karasek es uno de los modelos más conocidos y más utilizados para medir el estrés laboral, principalmente por su buena capacidad predictiva para una amplia gama de reacciones psicofisiológicas al estrés. Según el modelo de Karasek, los trabajos pueden dividirse en cuatro categorías psicosociales llamadas: trabajos activos, trabajos pasivos, trabajos de bajo esfuerzo y trabajos de alto esfuerzo.
Trabajos activos tienen un alto nivel de requisitos psicológicos y alto control (por ejemplo, agricultor, maestro, ingeniero).
Trabajos de bajo esfuerzo tienen un bajo nivel de requisitos psicológicos y un alto nivel de control (por ejemplo, reparador menor, arquitecto).
Trabajos pasivos son trabajos con bajo control y bajos niveles de demandas psicológicas, y pueden llevar a enfermedades mentales y físicas de los empleados (por ejemplo, vendedor y portero).
Trabajos de alto esfuerzo son trabajos con un alto nivel de demandas psicológicas y un bajo nivel de control, y estos trabajos son los más propensos a experimentar estrés psicológico y enfermedades físicas (por ejemplo, cartero y camarero). Los trabajos activos son productivos y tienen el mayor nivel de eficiencia, pero no resultan en la tensión psicológica negativa que los trabajos de alto esfuerzo ocasionan.
La cantidad de estrés laboral depende del nivel de control. Las personas con poco o ningún control sobre la situación y que constantemente suprimen un alto esfuerzo experimentarán un alto estrés psicológico. Aquellos con alto control y altas demandas psicológicas serán productivos de manera voluntaria y tendrán un bajo nivel de tensión psicológica. Un aumento en las demandas psicológicas y el control conduce a un mayor nivel de aprendizaje, motivación y desarrollo de habilidades.
*Prueba de Potencial de Ventas
La Prueba de Potencial de Ventas (SPT) es una herramienta de evaluación del potencial diseñada para identificar las predisposiciones para desempeñar con éxito roles en el área comercial. El instrumento fue completamente desarrollado en Italia en 2015/2016, basándose en un análisis de la literatura científica internacional.
El SPT se enfoca particularmente en aquellas dimensiones que pueden determinar el éxito en el ámbito comercial y la consecución de un rendimiento excelente.
El SPT consta de 77 ítems. No requiere conocimientos especiales en el área de ventas. Incluye 7 factores, uno de ellos un macro-factor denominado Índice de Potencial de Ventas y la Escala de Impresión Positiva, que mide los rasgos de personalidad, la orientación motivacional y los procesos cognitivos.
Los rasgos de personalidad incluyen extraversión, responsabilidad y estabilidad emocional. Las dos orientaciones motivacionales medidas por la prueba son orientación a resultados y orientación al estatus. Los factores cognitivos son locus de control interno y autoeficacia.
La Escala de Integridad
La Escala de Integridad
Uno de los instrumentos más destacados para medir la integridad en la investigación organizacional es la Escala de Integridad desarrollada por el Dr. Schlenker. Esta escala consta de ítems que miden el valor inherente de la conducta principista, el compromiso firme con los principios a pesar de las tentaciones o los costos, y la renuencia a racionalizar comportamientos no éticos.
En resumen, la Escala de Integridad mide el nivel de compromiso de una persona con los principios éticos. La escala tiene propiedades psicométricas aceptables y su fiabilidad de consistencia interna es muy buena. El análisis factorial indicó que la escala parece representar un solo factor global. Además, investigaciones han mostrado que la Escala de Integridad predice una variedad de actividades prosociales y antisociales reportadas. En otras palabras, en los estudios, una amplia variedad de comportamientos antisociales (mentir, hacer trampa, robar) se relacionaron inversamente con la integridad. Asimismo, la integridad predice comportamientos de ayuda y voluntariado y está asociada con una variedad de cualidades de personalidad y actitudes que indican un mayor bienestar psicológico, una mejor capacidad para afrontar el estrés y un funcionamiento social efectivo.
La escala consta de 18 ítems, donde los puntajes más altos reflejan un mayor compromiso con los principios éticos.
Escala de Locus de Control en el Trabajo
La Escala de Locus de Control en el Trabajo (WLCS) es un instrumento psicológico diseñado para evaluar las creencias de control en el entorno laboral, es decir, si una persona cree que es capaz de controlar los eventos en el trabajo o si considera que el control reside en otras personas. La creencia de control puede ser interna o externa, por lo que esta escala abarca dos dimensiones: la externalidad y la internalidad del locus de control en el trabajo.
El locus de control en un contexto laboral se refiere a la creencia de un individuo sobre la causa de un evento en su entorno de trabajo, especialmente cuando se trata de éxitos y/o fracasos en el trabajo. Una persona con un locus de control externo cree que las causas de los eventos a su alrededor son una cuestión de suerte, destino, otras personas, etc. Por otro lado, una persona con un locus de control interno cree que su comportamiento, esfuerzos o algunas características personales fueron los que llevaron a un determinado evento y resultado.
*Inventario de Motivación en el Trabajo y Organizacional (WOMI)
El Inventario de Motivación en el Trabajo y Organizacional (WOMI) es un cuestionario de autorreporte que evalúa los aspectos motivacionales en contextos organizacionales. Es una medida integral de varios aspectos de la motivación, tanto intrínsecos como extrínsecos.
El informe del WOMI proporciona información útil para una amplia variedad de operaciones de evaluación y desarrollo de recursos humanos. El cuestionario consta de 18 escalas, que se agrupan en cuatro macrofactores: Recompensa, Éxito, Competencia y Estabilidad.
El factor Recompensa se refiere a la importancia que una persona otorga a diferentes formas de recompensa y reconocimiento, descritos en cuatro escalas: Carrera, Estatus, Remuneración y Retroalimentación.
El macrofactor Éxito indica la motivación de la persona para hacer su trabajo, impulsada por el objetivo de obtener posiciones clave de liderazgo organizacional. Este factor incluye: Gestión, Actividad, Logro y Dominio.
El macrofactor Competencia se refiere a la tendencia a buscar constantemente el automejoramiento y el desarrollo de habilidades. Está relacionado con varios aspectos del clima organizacional, Ética, Autonomía, Desarrollo personal, Orientación al cliente y Trabajo en equipo.
Finalmente, el macrofactor Estabilidad se refiere a la combinación de elementos como Interés, Seguridad, Comodidad, Entorno físico y un equilibrio Trabajo/casa.
Adicionalmente, se añade información sobre los aspectos motivacionales intrínsecos y extrínsecos al perfil.
*Este test tiene un costo adicional.
FAQ
¿Cuáles son los principales tipos de pruebas psicométricas?
Los tipos principales son las pruebas de habilidad cognitiva, las pruebas de personalidad y las pruebas de aptitud.
¿Qué se puede medir con las pruebas psicométricas?
Las pruebas psicométricas pueden medir una amplia gama de constructos psicológicos, incluyendo habilidades cognitivas como el razonamiento y la memoria, rasgos de personalidad como la extraversión o la conciencia, aptitudes para tareas específicas e incluso actitudes y valores.
